17.06.19

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Les Millennials, comment vont-ils transformer le monde du travail ?

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Article publié par Margaux Chavane, Consultante chez Keyrus Management & Lina Bernal, Responsable de la practice Change Management chez Keyrus Management
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Génération Millennials au travail

À l'heure de la transformation digitale et avec l'arrivée des Millennials1 sur le marché du travail, les modes de collaboration sont appelés à évoluer au sein des entreprises. À ce jour, trois générations cohabitent dans le monde du travail et des difficultés sont constatées dans les modes de fonctionnement, telles que la disparité au niveau des usages digitaux et le manque de dialogue entre salariés de différents âges, qui est lié à la diversité des canaux utilisés au sein d’une entreprise (mails vs. réseaux sociaux  d’entreprise par exemple).

Par ailleurs, l’image « négative » des Millennials par certains de leurs aînés qui les qualifient comme étant une génération  « difficile à engager » ne favorise pas les échanges, et creuse encore plus l’écart générationnel au sein des entreprises, créant une disparité dans les modes de collaboration. Une émergence du travail collaboratif, un changement dans les habitudes et une évolution des process doivent donc être au cœur des stratégies évolutives de toutes les entreprises.

De plus, il est important de relever que d’ici 2020, plus de 50% de la population active en France sera composée de Millennials. Cette génération dite « exigeante », « dispersée » et « impatiente » est perçue comme rejetant les codes traditionnels des entreprises, favorisant des modèles plus libres, et croit en des valeurs différentes de celles de leurs aînés. Les usages, la culture et les valeurs des Millennials seront donc la norme dans le milieu du travail et il est nécessaire de mettre en place des solutions d’adaptation au sein des entreprises.

Les valeurs de la nouvelle génération

- Sens du travail : les nouvelles générations sont en quête de sens. Les Millennials ont tendance à privilégier un emploi dans lequel ils se retrouvent et dans lequel ils trouvent un intérêt. Ils souhaitent un travail apprenant, enrichissant et épanouissant permettant la réalisation de soi.
- Flexibilité et autonomie : selon une étude de l’EDHEC, un Millennial sur quatre attend que son entreprise lui propose des horaires de travail plus flexibles permettant de s’adapter à son mode de vie (loisirs, repos, etc.). Aujourd’hui, 18% des salariés français se sentent autonomes pour organiser leur mode de travail, alors qu’en 2017, selon une enquête de Malakoff Médéric, seulement 17% des salariés français avaient la possibilité de télétravailler au moins une fois par semaine.
- Transparence : dans un modèle encore très classique d’entreprises hiérarchisées et en silos, la transparence est encore trop peu développée : il subsiste des cloisonnements et des filtres sur les éléments communiqués aux salariés et les informations remontées à la direction. Pourtant c’est une valeur importante pour les Millennials. Avec l’émergence du digital, la communication horizontale est de plus en plus accessible et nécessaire pour une confiance mutuelle et une appartenance à un groupe. Ainsi, les Millennials attendent une transparence totale au sein de leur entreprise pour laquelle ils veulent se sentir comme part intégrante et en adéquation avec ses valeurs.
- Équilibre vie professionnelle et vie personnelle : même si la carrière professionnelle reste un point important pour la génération des Millennials qui aujourd’hui se définit en partie grâce à cette position sociale, le travail doit rester source d’épanouissement personnel. Contrairement à certains de ses aïeux, cette génération, pourtant hyper connectée, tient à son droit à la déconnexion en dehors du travail et se refuse à élargir ses horaires de travail, sauf en cas de besoin avéré et discuté avec son management.
- Reconnaissance, confiance et esprit d’équipe : cette génération oblige à revoir le positionnement de l’humain au sein des préoccupations des entreprises. Un des premiers facteurs privilégiés par les Millennials est l’ambiance. Ils  souhaitent se sentir en confiance dans leur espace de travail qui devient aussi un lieu de socialisation. Par ailleurs, le Millennial n’est pas insensible à la reconnaissance de ses pairs. Un travail responsabilisant l’aide à entretenir sa motivation.
- Valorisation des compétences : considérant que le développement des compétences doit occuper une place à part entière dans leur carrière, les Millennials souhaitent avoir la possibilité de participer à divers projets, tout en apportant leur contribution à plusieurs équipes afin d’enrichir leurs connaissances et envisager une évolution rapide.

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail la notion de QVT est définie comme étant un ensemble de « conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». Au travers de leurs valeurs, les Millennials recherchent donc un travail qui a du sens, qui est responsabilisant, qui leur permet d’avoir une qualité de vie au travail et qui favorise l’engagement. En réponse à ce constat, la fonction RH, avec le soutien de la direction, doit rechercher une adéquation des modes de management. Différents moyens peuvent être mis en œuvre pour fidéliser et retenir les compétences clés.

Comment répondre à ces enjeux ?

Parmi les dispositifs qui peuvent aider les DRH et le management des entreprises à concilier leurs efforts pour contribuer à l’épanouissement de toutes les générations sur le lieu de travail se comptent :

- La marque employeur : définie comme l’ensemble des composantes de l’image d’une entreprise liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement,  la marque employeur est un facteur important pour les Millennials. En effet, leurs nouvelles exigences identitaires représentent un enjeu fort pour les ressources humaines, qui doivent mettre en œuvre une stratégie robuste afin d’attirer, mais aussi retenir, les ressources. Les entreprises avec une forte marque employeur diminuent de 43% leurs coûts d’embauches. Selon une étude de Link Humans, 83% des embauches commencent par une recherche en ligne et 79% des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi.
Un autre facteur de fidélisation et de rétention des compétences est le dispositif Welcome on board. Ce dispositif d’intégration est bénéfique pour le collaborateur, son équipe et l’équipe RH, car il permet au nouvel arrivant de trouver plus rapidement sa place, d’asseoir son niveau d’employabilité et de mettre à l’épreuve ses savoirs (savoir-faire, savoir-être…). Il  contribue directement à améliorer les résultats opérationnels et indirectement à réduire le turnover. La mise en place d’un dispositif d’intégration est importante pour anticiper les différentes étapes de l'intégration des salariés et coordonner les efforts des parties prenantes.
- La gestion de carrière : les Millennials sont en quête de sens et de visibilité dans leur travail. Ils souhaitent avoir des perspectives d’emplois à moyen et long termes afin de pouvoir se projeter au sein de leur entreprise. La mise en place de formations internes ou externes est  un facteur clé de réussite de rétention et fidélisation car la nouvelle génération est envieuse  d’apprendre, d’être experte et multitâche. Il est également indispensable aujourd’hui de pouvoir leur proposer de la mobilité en interne, mais aussi une mobilité géographique. Friands de nouveaux challenges, les Millennials sont prêts à bouger afin de trouver le travail qui leur correspond le mieux.
- Les outils collaboratifs : caractérisée par sa nouvelle manière de travailler, la génération des Millennials fait émerger de nouvelles pratiques en termes de management. Ils souhaitent que leurs entreprises mettent en place des politiques telles que BYOD (Bring Your Own Device) et ATAWAD (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice). D’après une étude d’Opinion Way, pour plus de 50% des Millennials le télétravail doit être mis en place de façon régulière. Cette nouvelle vision du travail, visible notamment à travers l’essor du coworking, démontre une volonté d’un travail plus collaboratif. Le partage de l’information permet notamment de réduire les échanges dispersés, une meilleure communication et favorise le knowledge management. Tous ces facteurs sont donc sources d’amélioration de l’expérience collaborateur et éléments clés de rétention des compétences.
- L’engagement dans des valeurs sociétales : face aux nouveaux enjeux sociétaux, les Millennials souhaitent désormais intégrer une entreprise qui entretient des projets qui ont un impact positif sur la planète et la société.
- Les avantages financiers : l’attraction et la rétention des Millennials se fait aussi au travers des avantages financiers puisque pour 68% d’entre eux, une rémunération compétitive est un des éléments les plus importants pour la satisfaction au travail.
- La mise en place de baromètres de feedback continu et l’engagement sur les actions d'amélioration : afin de répondre au mieux aux attentes des salariés, il est important de les écouter. Cela se fait généralement au travers des enquêtes annuelles. Cependant, il est important de mettre en place un mécanisme de suivi en continu. Au travers de ces outils, semaines après semaines, le salarié peut exprimer son ressenti, de manière anonyme ou non, ce qui permet à la direction de mettre en place des actions d’amélioration en continu. 

Keyrus Management intervient pour accompagner les entreprises dans la conduite du changement et l’amélioration de la performance RH et managériale, en réponse à ces enjeux. Notre boîte à outils permet de mettre en place des dispositifs marque employeur, et de contribuer à la réussite de l’adoption d’outils collaboratifs et de baromètres de climat au travail, entre autres.


À PROPOS DES AUTEURS

Margaux Chavane a une expérience dans le domaine du conseil en gestion de projet et la conduite du changement. Elle a effectué pour différents clients des missions d’étude, de conduite du changement, d’analyses et tests de données. Elle intervient régulièrement sur des projets de transformation et en accompagnement des fonctions RH et managériales.

Lina Bernal  a  plus de 15 ans d’expérience dans le conseil en management et 11 ans dans l’accompagnement de la transformation. Elle accompagne régulièrement des programmes de transformation organisationnelle, d’amélioration de l’efficacité et de mise en place de systèmes dans divers domaines (CRM, PLM, protection de données, transformation RH, audit de la fonction managériale). Ses interventions incluent divers secteurs d’activité : industrie, assurance, énergie, télécommunications, secteur public, etc.


SOURCES :